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今天，再次被华为刷屏，一是任老爷子77岁生日，二是孟晚舟重回华为工作发表感言。
上个月底华为心声社区发表文章《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才——任总在 2022 年优秀人才 &“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》，任正非强调公司处在战略生存和发展的关键时期，华为要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才，也让很多跨境电商卖家再一次对华为的人才激励方案心生向往。
应很多卖家要求，今天我们就来和大家一起分析下华为股权激励的模式，以期能对跨境电商行业的激励制度带来启发。
华为公司从1990年开始实行内部股权激励计划，第一次提出了内部融资、员工持股的概念。当时，处于创业初期，华为的资金流还不是太充裕，利用这种方式，华为不仅降低了公司的现金流风险、起到了一定的融资作用，同时也通过高增长、高分享增加了员工的归属感，使得创业团队更加稳定。
华为经历了互联网经济泡沫，整个IT行业深受打击。在这个背景下，2001年年底，华为开始实行“虚拟受限股”激励制度。这也是华为的人才激励制度真正走入公众视野的开端，可以说从2001年起，华为的员工持股计划进行了第一次顶层设计，并一直有效的支持华为的企业发展，直至今天。➢ 激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。➢ 授予价格方面，2001年后，公司按净资产值确定股价。➢ 华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。
回购价格： 员工离开公司， 华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。
授予数量：采用“饱和配股制”，每个级别员工持股达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股（华为并未披露，以上为经验数字）。
授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。
2003年和2008年，华为再次受到“非典”和“次贷危机”的影响，公司内部在虚拟受限股的大框架下分别进行了2003年的管理层股权收购（收益兑现，稳定军心）和2008年的新一轮的大规模配股计划（激励范围扩大，同时“饱和配股”策略也进一步优化了员工激励结构）。
2013年开始，华为又增加了TUP激励计划，这是一种虚拟递延分红计划。
简单说就是每年根据员工的岗位、级别和绩效，给员工分配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。
具体如下图：
经过这样一轮轮的激励策略落地与适时调整，让华为从初创期到发展期，再到成熟期，一步步实现了人才策略对企业发展的强大支撑。
我们今天的跨境电商卖家在面对自己企业的人才激励问题时，正确的姿势应该是站在巨人的肩膀上活学活用，而不是“闭门造车”，但也不能“生搬硬套”，在有机吸取先进经验的基础上形成一套适合自己企业的打法，从根本上解决企业发展的人才问题。正好本周六在跨境电商行业摸爬滚打了几年的安赐资本收购部副总监黄老师在深圳授课，他在跨境电商股权激励和资本融资方面有很深的研究和很丰富的经验，跟着黄老师学习，基本上可以了解跨境电商股权激励的方方面面，你在公司开展股权激励时，不用到处去找资料、问人了，帮你节省了大部分时间，而且还给你最专业的知识。
