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2022年4月27日，某出版社向刘某邮寄解除劳动合同通知，主要内容为：“现因你在试用期内撰写的文案一直不能达到本公司进行网络宣传所需文章的数量和质量要求，无法按时、保质、保量的完成岗位工作，不符合本公司对营销编辑岗位的能力要求，故通知你于2022年4月30日解除劳动合同……”。
刘某不认可解除理由，后经劳动仲裁、一审后诉至二审法院，要求某出版社支付违法解除劳动合同的赔偿金，得到法院支持。
【（2023）沪0112民初14100号】案情概述：2022年3月7日，夏某进入某商业管理公司（下称某公司）处，担任商务拓展岗位。
双方签订有期限自2022年3月7日起至2025年3月7日止的劳动合同，其中约定试用期为2022年3月7日至2022年9月6日。
2022年9月1日，某公司向夏某送达试用期解除通知书，该通知书载明：“鉴于您在我司试用期内工作能力的综合考核，认为您不符合公司商务拓展岗位要求，现通知您于2022年9月1日结束与本公司的试用期劳动关系……”。
后夏某经劳动仲裁诉至一审法院，要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，得到法院支持。
上述两个判例，企业解除劳动关系的原因均为试用期“无法胜任岗位”，但都被视为企业违约解除应向劳动者支付赔偿金，为什么呢？
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
但实践中，有一些企业对试用期认知有误，试用期管理存在漏洞，存在录用条件不明确/考核标准评定过于主观等问题，提供的证据材料存在瑕疵，无法证明该试用期员工不符合录用条件，存在违法解除风险。
为了规避上述风险，企业可以注意以下几点：
在招聘阶段就注意变“事后考核”为“事前考察”，事先对录用条件进行公示。
确保录用条件合法、明确、具体、客观，兼具共性和个性。
在录用后，具备明确的考核流程并且保留有效的书面考核结果。
对于考核结果需留存充分事实证据，保证考核的客观性。
若决定解除劳动合同，企业应注意在试用期届满前作出决定并通知该员工。
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