同舟咨询依托于AMZCFO近15年深耕跨境电商领域的积累沉淀，作为AMZCFO旗下专门服务跨境电商企业管理陪跑的专业品牌，以“成为全球跨境电商最信赖的管理咨询机构”为愿景，从初期以“股权激励+绩效管理”解决跨境企业专项需求，到目前系统的帮助跨境企业架构从“战略-业务-组织-绩效激励-人才”五位一体的管理陪跑赋能，致力于为跨境企业提供专业、高效、直指经营内核的管理升级落地解决方案。
前面2篇我们讲到了提成制和绩效奖金制
这两种薪酬模式在跨境电商企业中得到了广泛使用
随着跨境企业的管理成熟度和复杂度不断提升
近些年来，很多企业开始尝试导向自主经营
“分灶吃饭”的薪酬包模式
今天，我们就要来和各位卖家朋友们聊一聊
如何通过薪酬包模式的设计
实现薪酬自主管控、与经营结果直接挂钩
导向集体创造
一、核心理念：分灶吃饭与获取分享制
薪酬包模式的核心在于“分灶吃饭”
即企业根据各业务单元（如运营小组）的贡献
核定其薪酬总包，团队在预算内自主分配资源
实现“多劳多得、少劳少得”的弹性激励
其底层逻辑是获取分享制，核心特征有：
价值创造决定价值分配： 团队薪酬包与其实际经营成果（如销售收入、利润） 直接挂钩，而非固定预算 例如华为将薪酬包锁定为销售收入的18% 干得好则薪酬包膨胀，干得差则萎缩 自我管理倒逼效率提升： 团队需在既定薪酬包内“精打细算” 通过减员增效或优化流程实现人均收入增长 如华为要求“员工拿四个人的钱，干五个人的活”
二、实施四步法：从核定到分配
1. 薪酬包核定
比率控制法： 薪酬包=销售收入×基线比率（如18%） 弹性增长法： 根据历史增速、市场水平动态调整 如业绩增长40%则薪酬包同步扩容
2. 内部分解授权
团队自主拆分薪酬包为工资/奖金/福利 并制定分配规则（如绩效前20%员工拿50%奖金）
3. 过程动态调控
成本阀门： 奖金总额≤利润的8% 股权池年释放≤总股本1.5% 纠偏机制： 连续亏损部门强制缩编薪酬包 严重者撤销编制
4. 效果闭环验证
核心指标： 人均效益增长（如华为5年人均收入增132%）、 人才流失率≤8%
三、薪酬包的组织变革效应：从管控到自驱
1. 管理者转型“小老板”
如华为代表处拥有“粮食包”自主权 可决定用人规模及奖金分配 同时承担盈亏责任
2. 员工升级“价值合伙人”
海尔“人单酬”机制要求员工“缴足利润 挣够费用，超利分成” 将个人收益与客户价值绑定
3. 组织冗余自然出清
薪酬包刚性约束倒逼团队主动优化编制 如某企业通过减员30%使核心人员收入翻倍
四、适用场景与风险提示
最佳实践企业：
业务边界清晰（如站点比较成熟的运营团队）、 人均效能可量化（如研发/供应链团队）
风险规避：
避免“包干不包责”： 需配套审计机制 防止短期行为（如牺牲质量压成本） 平衡弹性与公平： 业绩波动时通过“保障底薪”托底基层员工
五、深圳某家居跨境电商企业薪酬包改革案例分享
【企业痛点】
运营团队人均创收从130万/年跌至85万 老员工“躺平文化”蔓延 95后员工离职率高于同行42% 传统“底薪4000+GMV提成”模式 导致团队抗拒推新（新品前3月ROI低于1.5%） 滞销库存占比高达28% 薪酬70%绑定短期GMV 忽略库存健康度（如广告费占比超行业均值12%）、 跨部门协作等长期指标
薪酬包结构设计逻辑：分灶吃饭+精准激励
薪酬包=上年度薪酬包*(1+收入增长率*50%+利润增长率*50%)*可分配系数-成本-费用
薪酬结构设计：固定工资(30%-50%)+阶梯提成(30%-50%)+专项奖金(10%-20%)+奖金
1. 提成模块：按产品生命周期阶梯设计
业务边界清晰（如站点比较成熟的运营团队）、 人均效能可量化（如研发/供应链团队）
2. 专项奖金：破解跨部门协作难题
产品开发团队： 参与新品首年利润分成（0.5%-1%） 激励爆款孵化 供应链团队： 按“降本金额×5%”提成 （如头程物流成本降低10万→奖励5000元） 区域开拓奖： 东南亚市场新客首单金额的5%提成 激励本土化运营
3. 奖金：根据薪酬包自主管控的效果，实现获取分享制
结语：薪酬包模式通过“分灶吃饭”重构了组织与个体的关系——企业划定赛道、提供弹药，团队自主经营、获取分享，让每一分收入都源于价值创造，充分激发组织内驱力。 作为一家专业的财税服务机构，除了我们的公众号，我们还有《跨境薪势力》。也期待小伙伴们可以来到我们的课程，一起学习~ 我们课程将于7月16日开课，欢迎广大有兴趣的跨境小伙伴参与报名！ 了解同舟咨询更多详情，请联系我们
